του Γιάννη Μάρκοβιτς
Το θεωρητικό υπόδειγμα για την ταυτότητα ηγεσίας (identity leadership) έχει τις ρίζες του στη θεωρία της κοινωνικής ταυτότητας (social identity theory).
Σύμφωνα με αυτή τη θεωρία, η ηγεσία είναι μια διαδικασία κοινωνικής επιρροής η οποία βασίζεται στις αντιλήψεις που μοιράζονται τα μέλη των ομάδων. Με άλλα λόγια, υποστηρίζει ότι ο τρόπος που ο άνθρωπος βλέπει τον εαυτό του, περικλείει όχι μόνο την αντίληψη που έχει ο ίδιος του γι’ αυτόν ως μοναδική και ξεχωριστή οντότητα σε σχέση με τους άλλους (η προσωπική μου ταυτότητα ως «εγώ»), αλλά και το πως βλέπει τον εαυτό του ως μέλος των τυπικών και άτυπων κοινωνικών ομάδων στις οποίες συμμετέχει (η κοινωνική μου ταυτότητα ως «εμείς»). Μέσα από αυτή την οπτική, η θεωρία της κοινωνικής ταυτότητας αναφορικά με την ηγεσία, επικεντρώνεται σε αυτά τα στοιχεία που είναι κοινά μεταξύ του ηγέτη και των υφισταμένων ή ακολούθων του ως μέλη της ίδιας ομάδας, καθώς και σε εκείνα τα στοιχεία που τους διαχωρίζουν και τους διακρίνουν ως ξεχωριστές οντότητες.
Ως εκ τούτου, η ηγεσία κατά τη θεωρία της κοινωνικής ταυτότητας: (α) εκφράζεται από την κοινά αποδεκτή κοινωνική ταυτότητά μας (ταυτότητα προτυπικότητας), (β) οφείλει να επιβραβεύει αυτή την κοινωνική ταυτότητα (ταυτότητα προαγωγής), (γ) δημιουργεί σε εμάς ένα αίσθημα κοινωνικής ταυτότητας (ταυτότητα επιχειρηματικότητας) και (δ) περικλείει αυτό το αίσθημα στη ζώσα πραγματικότητα των μελών της ομάδας (ταυτότητα εντυπωσιασμού).
Αναλύοντας τη διάσταση της ταυτότητας επιχειρηματικότητας, διαπιστώνουμε ότι ο ηγέτης είναι αποτελεσματικός όταν επηρεάζει τους άλλους και με επιτυχημένο τρόπο καλλιεργεί το αίσθημα της κοινής ομαδικής ταυτότητας (δηλαδή, αξιοποιεί το «εμείς» στις καθημερινές λειτουργίες και πρακτικές).
Η διάσταση της ταυτότητας προτυπικότητας, υποστηρίζει ότι ο αποτελεσματικός ηγέτης γίνεται αντιληπτός από τους υφιστάμενούς του ως «ένας από εμάς» και ως εκ τούτου, είναι ο ιδεώδης και το καλύτερο μέλος της ομάδας, εκπροσωπώντας τις αξίες και τις κοινές συμπεριφορές που αναπτύσσει η συγκεκριμένη ομάδα.
Η διάσταση της ταυτότητας προαγωγής, υποστηρίζει ότι τον ηγέτη πρέπει να τον βλέπουν οι άλλοι ως αυτόν που δουλεύει για την ομάδα («να το κάνει για εμάς»). Τότε είναι αποτελεσματικός και «λειτουργεί» ως ο υπηρέτης της ομάδας που γίνεται θυσία για την ομάδα.
Τέλος, η διάσταση της ταυτότητας εντυπωσιασμού αναφέρεται σε εκείνο τον ηγέτη που δημιουργεί υλικές δομές μέσα από τις οποίες τα μέλη της ομάδας μπορούν να ζήσουν και να αναπτύξουν τις κοινές τους αξίες.
Αυτές οι δομές μπορεί να είναι τα ήθη και τα έθιμα, οι κοινωνικές πρακτικές, οι χώροι εργασίας, συγκεντρώσεων ή λατρείας. Μέσα από αυτά, τα άτομα αναπτύσσουν το αίσθημα του «εμείς» και της συνοχής και σύνδεσης μεταξύ τους και κατά συνέπεια, ο ηγέτης είναι αποτελεσματικός.
Οι παραπάνω τέσσερις διαστάσεις της ταυτότητας ηγεσίας δεν εμφανίζονται αποκλειστικά και ξεχωριστά η μία από την άλλη. Οι ηγέτες μπορούν να αναπτύσσουν και τις τέσσερις διαστάσεις ανάλογα με τις περιστάσεις, τις συνθήκες που αντιμετωπίζουν, τους χρονικούς περιορισμούς, τις ευκαιρίες για δράσεις που βλέπουν και τα μέλη των ομάδων στα οποία απευθύνονται. Έχει αποδειχτεί από τις σχετικές επιστημονικές έρευνες ότι οι διαστάσεις της ταυτότητας ηγεσίας έχουν άμεση σχέση με την ικανοποίηση των εργαζομένων από την εργασία τους, με το αίσθημα της επαγγελματικής εξουθένωσης (burnout) και με τη συμπεριφορά της οργανωσιακής υπηκοότητας (αυτή είναι η θετική εργασιακή συμπεριφορά όπου ο εργαζόμενος κάνει το κάτι παραπάνω για τον οργανισμό που απασχολείται).
Η εμπειρική έρευνα έχει δείξει ότι υπάρχουν τρεις διακριτοί τύποι ηγετών που στηρίζονται στο θεωρητικό υπόδειγμα της ταυτότητας ηγεσίας και των τεσσάρων διαστάσεών της, δίχως όμως όλοι τους να είναι εξίσου αποτελεσματικοί.
Ο πρώτος τύπος είναι αυτός που τον βλέπουν οι άλλοι ότι εμπλέκεται σε πολύ υψηλά επίπεδα ταυτότητας ηγεσίας. Με άλλα λόγια μπορεί να εμφανίζει κατά την εργασία του και την άσκηση των ηγετικών του ικανοτήτων και τις τέσσερις διαστάσεις της ταυτότητας ηγεσίας, την καθεμία εξ αυτών σε υψηλό επίπεδο. Μπορεί αυτές να μην είναι ορατές από όλα τα μέλη της ομάδας του, όμως όσες γίνονται αντιληπτές από τα μέλη, είναι σε υψηλό επίπεδο.
Ο δεύτερος τύπος είναι αυτός που τον βλέπουν οι άλλοι ότι εμπλέκεται σε μέτρια επίπεδα ταυτότητας ηγεσίας και ο τρίτος τύπος είναι αυτός που τον βλέπουν οι άλλοι ότι εμπλέκεται σε πολύ χαμηλά επίπεδα ταυτότητας ηγεσίας. Δηλαδή, οι τέσσερις προαναφερθείσες διαστάσεις εμφανίζονται σε μέτριο ή χαμηλό επίπεδο.
Ως προς τη σχέση των παραπάνω τριών τύπων ταυτότητας ηγεσίας, όσοι εμφανίζουν πολύ υψηλά επίπεδα, κάνουν τους εργαζόμενους να νιώθουν ικανοποιημένοι με την εργασία τους, δεν βιώνουν επαγγελματική εξουθένωση και θέλουν να δώσουν το κάτι παραπάνω για τον οργανισμό που δουλεύουν. Ακριβώς τα ανάποδα ισχύουν για τον ηγέτη που έχει πολύ χαμηλά επίπεδα ταυτότητας ηγεσίας.
Εάν οι εργαζόμενοι είναι τυχεροί και έχουν έναν ηγέτη που είναι καλός στην ταυτότητα ηγεσίας, τότε έχουν πολύ μεγάλες πιθανότητες να παρακινηθούν και να είναι εργασιακά υγιείς. Στην περίπτωση που ο ηγέτης είναι κακός στην ταυτότητα ηγεσίας τότε κατά πάσα πιθανότητα θα έχουμε αρνητικά αποτελέσματα στην εργασιακή επίδοση και στην αποτελεσματικότητα.
Σε ένα έντονα εξελισσόμενο και μεταβαλλόμενο εργασιακό περιβάλλον που αντιμετωπίζει έντονες προκλήσεις και κρίσεις, η ανάγκη να αναπτύσσονται ηγέτες με ικανότητες και συμπεριφορές που έχουν να κάνουν με την ταυτότητα ηγεσίας είναι πολύ ιδιαίτερα σημαντικό και επιτακτικό. Οι σχετικές εμπειρικές έρευνες για την ταυτότητα ηγεσίας και τις επιδράσεις της στις στάσεις και συμπεριφορές των εργαζομένων συνεχίζονται και πρόσφατα υλοποιείται μια νέα έρευνα σε διάφορες χώρες του κόσμου, μεταξύ αυτών και η χώρα μας.
Εάν επιθυμείτε να συμμετέχετε στην παραπάνω επιστημονική έρευνα, μπορείτε να πατήσετε ΕΔΩ